Onboarding

Neue Führungskräfte integrieren,
unnötiges Scheitern vermeiden

Der Einstieg in eine neue Führungsaufgabe ist eine kritische Phase. Insbeson- dere bei extern rekrutierten Top-Führungskräften besteht in den ersten Mo- naten ein ernst zu nehmendes Risiko des Scheiterns. Selbst sorgsam ausgewählte Spitzenkräfte mit erstklassigen Fähigkeiten sind hiervon betroffen und können sich z.T. nicht erfolgreich in das neue Unternehmen integrieren. Dabei müssen die Grundlagen für den Erfolg früh gelegt werden, denn oft werden bereits in den ersten 90 Tagen die entscheidenden Weichen gestellt.

 

 

Obwohl Neueinstellungen von Top-Führungskräften mit bedeutenden Investi- tionen verbunden sind, werden die Probleme der Integration beim Start im Unternehmen oft unterschätzt bzw. nicht ausreichend beachtet. Eine wirksame Vorbereitung bzw. Begleitung und Unterstützung der neuen Führungskraft in dieser "Onboarding-Phase" unterbleibt deshalb allzu oft.

Die Herausforderungen von Führungskräften beim Start in einem neuen Unter- nehmen sind vielfältig. So verstößt die neue Führungskraft naturgemäß häu- figer gegen die ungeschriebenen Spielregeln bzw. Gepflogenheiten des Unternehmens und tritt in "Fettnäpfchen". Selbst notwendige Informationen zu Standards und Regeln des Unternehmens werden oft nicht systematisch ver- mittelt.

Nicht selten weichen auch die Erwartungen des Unternehmens von denen der neuen Führungskraft ab bzw. werden nicht ausreichend (klar) abgeglichen. Teilweise sind dabei die Vorstellungen des Unternehmens bzgl. der Umsetzung notwendiger Veränderungen überzogen. Andersherum meinen neue Führungs- kräfte mitunter, sich zu Beginn profilieren zu müssen und überziehen hierbei. Oder aber, neue Führungskräfte agieren zu Beginn zu vorsichtig, sind passiv oder passen sich zu stark an. 

 

Onboarding wirkungsvoll begleiten

Um diesen Problemen zu begegnen, hat hsp consulting eine schlüssige und praxistaugliche Onboarding-Methodik entwickelt, die dazu beiträgt, neue Top-Führungskräfte nachhaltig er- folgreich im Unternehmen zu integrieren.

Im Rahmen eines auf mindestens 3 Monate angelegten Prozesses unter- stützt das Onboarding die ins Unternehmen berufene Führungskraft, sich erfolgreich zu etablieren und zu integrieren.

Startpunkt ist hierbei eine Bestandsaufnahme der Kompetenzen, Verhaltens- weisen und Kulturprägung der neuen Führungskraft sowie der Abgleich mit den Anforderungen der Aufgaben, den Erwartungen des Unternehmens sowie den Kulturstandards. Auf Basis dieser Analyse sowie eines detaillierten Onboar- ding-Berichtes erfolgt eine Sensibilisierung der neuen Führungskraft für er- folgskritische Punkte und mögliche Problemfelder in einem strukturierten Einstiegsgespräch. Klare Handlungsempfehlungen sowie Hinweise für inte- grationsunterstützende Maßnahmen runden dabei die Bestandsaufnahme ab.

Nach spätestens 90 Tagen erfolgt im Rahmen des Onboarding-Prozesses eine Evaluation der bisherigen Einstiegsphase mit der neuen Führungskraft sowie ggf. deren Vorgesetzten, ausgewählten Mitarbeitern und Schnittstellen- partnern im Unternehmen. Der Bericht zu dieser Onboarding-Evaluation er- möglicht der neuen Führungskraft einen ersten Selbstbild-Fremdbild-Ab- gleich zum Stand des Etablierens in der neuen Aufgabe und im Unterneh- men. Auch hier geben konkrete Korrektur- bzw. Handlungsempfehlungen eine praktische Hilfestellung zur weiteren Optimierung.